Věková diskriminace na trhu práce se podle nového výzkumu objevuje dříve, než se obvykle předpokládá. Znevýhodnění se netýká pouze lidí v předdůchodovém věku, ale už uchazečů po čtyřicítce. Výsledky zveřejnila Kancelář veřejného ochránce práv na základě výzkumu, na němž se podíleli zástupce ombudsmanky a vědci z Masarykovy univerzity.
Výzkumníci sledovali, jak zaměstnavatelé reagují na životopisy fiktivních uchazečů o práci. Celkem rozeslali 4280 odpovědí na pracovní nabídky zveřejněné v databázi Úřadu práce. Všichni modeloví uchazeči byli muži ve věku od 40 do 55 let a jejich životopisy odpovídaly požadavkům uvedeným v inzerátech.
Šance klesala s každým rokem věku
Pozitivní reakce zaměstnavatelů se dostavila pouze u menšiny zaslaných životopisů. U uchazečů ve věku 40 až 44 let činil podíl kladných odpovědí 28,9 procenta. U mužů ve věku 51 až 55 let byla pravděpodobnost pozitivní reakce téměř o tři procentní body nižší.
Výzkum zároveň ukázal, že každý další rok věku snižoval šanci na pozitivní reakci zaměstnavatele v průměru o 0,3 procentního bodu. Podle výzkumníka Masarykovy univerzity Štěpána Mikuly tak věková diskriminace nezačíná až v období bezprostředně před důchodem, jak se často předpokládá, ale už ve středním věku.
Rozdíly ve výsledcích neměly souviset s kvalifikací nebo splněním podmínek pracovních nabídek. Právě proto výzkumníci použili fiktivní uchazeče, jejichž životopisy byly sestaveny tak, aby odpovídaly požadavkům konkrétních pozic. Věk byl jedním z hlavních údajů, které se mezi jednotlivými modelovými kandidáty měnily.
Výběr zaměstnance má své hranice
Zaměstnavatelé mají při výběru nových pracovníků určitou volnost. Ta však není neomezená. Jedním z právních limitů je zákaz diskriminace, který se vztahuje také na věk. Zaměstnavatel by podle zástupce ombudsmanky zpravidla neměl po uchazeči požadovat informaci o jeho věku, pokud pro to neexistuje relevantní důvod.
Ochrana před diskriminací ale v praxi naráží na obtížnou dokazatelnost. Věk uchazeče lze často odhadnout z dalších údajů uvedených v životopise. Napovědět může například rok ukončení školy, délka pracovní praxe nebo data předchozích zaměstnání. Zaměstnavatel tak nemusí věk zjišťovat přímo, přesto ho může při rozhodování zohlednit.
Uchazeč se navíc většinou nedozví, proč nebyl do dalšího výběru zařazen. Zaměstnavatel mu nemusí sdělit, zda rozhodla kvalifikace, zkušenosti, osobní dojmy nebo právě věk. Pokud má uchazeč podezření, že byl odmítnut z diskriminačního důvodu, musí nejprve získat dostatečné indicie a následně je také předložit. To může být v situaci, kdy komunikace probíhá pouze stručným odmítnutím, velmi obtížné.
Diskriminace znamená ztrátu pracovní síly
Zástupce ombudsmanky Vít Alexander Schorm uvedl, že znevýhodňování lidí při hledání práce z důvodů, které nesouvisejí s jejich schopnostmi nebo kvalifikací, porušuje zásadu rovného zacházení. Současně podle něj vede ke ztrátě lidského potenciálu, který by zaměstnavatelé i celá společnost mohli využít.
Dopady se netýkají pouze jednotlivých uchazečů. Člověk, který nemůže získat zaměstnání navzdory odpovídající praxi a kvalifikaci, může přijít o příjem, zhoršit svou ekonomickou situaci a v delším období také o možnost dalšího profesního rozvoje. Pro zaměstnavatele zase znamená odmítání lidí podle věku riziko, že přehlédnou zkušené pracovníky schopné výkonu práce.
Výzkum se zaměřil na muže ve věku 40 až 55 let a jeho výsledky proto nelze automaticky vztáhnout na všechny skupiny uchazečů. Studie však podle autorů potvrzuje, že věk může ovlivňovat reakce zaměstnavatelů ještě před hranicí, kterou veřejnost obvykle spojuje s předdůchodovým obdobím.
Právní ochrana potřebuje důkazy
Samotná existence zákazu diskriminace podle věku nezaručuje, že se každý poškozený uchazeč domůže nápravy. Klíčovým problémem zůstává prokázání skutečného důvodu odmítnutí. Pokud zaměstnavatel uvede jiný důvod a neexistuje srovnání s jinými kandidáty, může být obtížné prokázat, že rozhodnutí ovlivnil právě věk.
Výsledky experimentu proto upozorňují nejen na chování jednotlivých zaměstnavatelů, ale také na omezení současné ochrany v praxi. Formální pravidla mohou věk jako diskriminační kritérium zakazovat, avšak bez transparentnějšího náboru a lepší dostupnosti informací se jejich porušování obtížně odhaluje.
Studie podle zveřejněných závěrů ukazuje, že věková diskriminace není problémem až posledních let před odchodem do důchodu. U části uchazečů může začínat už po čtyřicítce, kdy mají často stále dlouhou pracovní perspektivu a zkušenosti odpovídající požadavkům zaměstnavatelů.
